Kennst Du die „Lästerschwestern“?
- Mirjam Hecky
- 11. Apr.
- 7 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 12. Apr.
Wenn Dein Team mehr übereinander als miteinander spricht.
„Lästerschwester“.
Ein Begriff, den ich aus meiner Klinikzeit nur zu gut kenne.
Jeder wusste, was oder wer gemeint war:
Die, die im Pausenraum über andere „hergezogen“ haben.
Und ich selbst will mich rückblickend davon gar nicht ausnehmen.
Aber aus meiner Perspektive waren es damals immer nur „die anderen“, die gelästert haben.
Ich habe mich lediglich „konstruktiv ausgetauscht“ 😅
Geht Dir doch auch so, oder?
Spaß beiseite. Denn jetzt muss ich leider ernst werden.
Heute sehe ich das anders.
Denn Lästern ist selten einfach nur Lästern.
Es ist ein Warnsignal.
Für Spannungen, Frust, Unsicherheit, für ungelöste Konflikte.
Und manchmal auch ein Hinweis auf Führung, die nicht führt.
Wenn Teams übereinander statt miteinander sprechen, werden Einzelne ausgegrenzt. Bild von fizkes auf iStock.
Lästern beginnt nicht mit einem großen Knall
Lästern beginnt selten als großer Konflikt oder in einer offenen Auseinandersetzung.
Es beginnt leise. Scheinbar harmlos. Fast zufällig.
Zwischen Tür und Angel.
In der Übergabe
Im Stationszimmer.
Vorm Kaffeeautomaten.
„Also ich hätte das ja ganz anders gemacht, aber mich fragt ja keiner.“ „Das ist wieder so typisch. Die lernt es auch nie.“ „Warte mal ab, wie lange das diesmal hält.“
Ein beiläufiger Satz.
Ein wissender Blick.
Ein gemeinsames Augenverdrehen.
Ein zustimmendes Lächeln.
Ein hörbares Ausatmen.
Und ehe Du es bemerkst, bist Du mittendrin.
In einem Gespräch über jemanden, der gar nicht anwesend ist.
Lästern ist menschlich
Lästern passiert nicht zufällig.
Und Lästern ist auch nicht einfach nur Bosheit oder das Fehlverhalten einzelner Personen.
Gespräche über Dritte gibt es überall.
In jedem Team.
In jeder Branche.
Schon immer!
Warum ist das so?
Weil Lästern eine wichtige Funktion erfüllt:
Lästern entlastet, baut Frust ab
Lästern verbindet, schafft ein Gefühl, mit einer Sache nicht allein zu sein
Lästern kompensiert die eigene Ohnmacht und macht diese kurz erträglicher
Dazu gibt es sogar Forschung.
Allerdings nicht unter dem Begriff „Lästern“, sondern unter dem Begriff „Gossip“ (= Gespräche über abwesende Dritte).
Der Evolutionsforscher Robin Dunbar hat gezeigt, dass ein großer Teil unserer alltäglichen Kommunikation aus Gossip besteht.
Dieser wirkt wie eine Form sozialen Kitts.
Menschen nutzen solche Gespräche, um Zugehörigkeit herzustellen und sich in Gruppen zu stabilisieren.
Lästern ist also ein zutiefst menschliches und soziales Phänomen und erstmal kein pauschales Fehlverhalten. Die Formel „Lästern = schlecht“ greift also auf jeden Fall zu kurz.
(Vgl. managerSeminare Verlags GmbH (Hrsg.): Management-Dilemmata: Respektlos hinterm Rücken. In: managerSeminare, Online-Artikel, Bonn, o. J., abgerufen am 02.04.2026)
Nicht jedes Gespräch über Abwesende ist Lästern
An dieser Stelle noch eine wichtige fachliche Einordnung:
Nicht immer, wenn über andere gesprochen wird, ist das automatisch Lästern.
Es gibt Unterschiede, was die Funktion des Gespräches anbelangt.
Lästern (Ziel: Abwertung) „Rate mal, um wens geht….! Die ist immer so schwierig. Ständig der gleiche Mist mit der.“
Entlastung (Ziel: Dampf ablassen) „Mich hat das Verhalten von Conny gerade echt getroffen. Ich muss kurz Dampf ablassen. Hör mir bitte zu.“
Reflexion (Ziel: Eigener Umgang) „Ich hatte heute eine schwierige Situation mit Conny. Wie würdest Du an meiner Stelle damit umgehen?“
Kollegiale Beratung (Ziel: Lösung) „Hast Du eine Idee, wie ich das Problem mit Conny angehen kann?“
In allen vier Szenarien wird über eine abwesende dritte Person gesprochen.
Das Thema ist immer das gleiche.
Der Unterschied liegt in der Sprache, der Haltung und dem Ziel des Gespräches.
Geht es um Klärung?
Oder geht es um Abwertung?
Was wirklich hinter Lästern steckt
Lästern ist oft der Versuch, etwas zu kompensieren.
Es ist also nur die Spitze des Eisberges.
Darunter liegen häufig ganz andere Themen.
Lästern ist eine Form der Emotionsregulation.
Dein Team nutzt Gespräche über Dritte, um Ärger, Überforderung oder Ohnmacht auszudrücken, ohne sich der direkten Konfrontation stellen zu müssen. Das entlastet für den Moment. Das eigentliche Thema bleibt allerdings bestehen und wird nicht gelöst.
Frage Dich: An welcher Stellen im Alltag haben die Emotionen Deines Teams offiziell Raum und werden gehört?
Durch Lästern entsteht etwas Verbindendes.
Lästern erzeugt ein „Wir-Gefühl“, das sich darüber definiert, dass man sich einig ist. Dass man eine bestimmte Situation oder Person ähnlich bewertet. Dass man „auf derselben Seite steht“. Diese Form von Zugehörigkeit kann sich sehr nah und vertraut anfühlen, ist aber äußerst fragil, da sie auf Abgrenzung basiert (Wir die Guten, Ihr die Bösen).
Frage Dich: Was machst Du konkret, um am Wir-Gefühl Deines Teams zu arbeiten?
Lästern zahlt auf den eigenen Selbstwert ein.
Wir projizieren eigene Unsicherheiten, unerfüllte Ansprüche oder innere Spannungen auf Situationen oder Menschen, indem wir diese abwerten. Dadurch entsteht kurzfristig ein Gefühl, etwas Besseres zu sein, die Kontrolle zu haben oder über eine höhere Kompetenz zu verfügen.
Frage Dich: Warum fehlt Deinem Team aktuell Anerkennung, Sicherheit oder das Gefühl, gesehen zu werden?
Lästern schafft das Gefühl von Kontrolle.
Gerade in Arbeitskontexten mit wenig Einfluss auf Rahmenbedingungen – so wie in der Pflegebranche - entsteht das Bedürfnis nach Mitwirkung und Orientierung. Lästern bietet auf eine gewisse Art eine Schein-Kontrolle. Durch Lästern wird eingeordnet und bewertet, weil WIR wissen, wie es richtig funktionieren würde.
Frage Dich: An welchen Stellen erleben Deine Mitarbeitenden Einflusslosigkeit oder auch Machtlosigkeit und wo könntest Du mehr Beteiligung ermöglichen?
Lästern ist ein Konfliktersatz.
Viele Teams haben keine geübte Feedbackkultur. Kritik anzusprechen fällt schwer, ebenso wie diese anzunehmen. Durch Lästern entsteht eine Umgehungsstrategie: "Ich spreche über Dich, statt mit Dir."
Frage Dich: Wie hoch ist in Deinem Team die Hemmschwelle, Kritik offen und respektvoll anzusprechen?
Lästern als Folge des Führungsstils.
Wo Führung fehlt, als inkonsequent oder als ungerecht empfunden wird, entsteht in Teams schnell Frust. Bleiben Probleme über lange Zeit ungelöst, fehlt Wertschätzung oder werden Entscheidungen nicht nachvollziehbar erklärt oder gar nicht erst getroffen, suchen sich diese erlebten Spannungen andere Wege.
Frage Dich: Wo könnte Dein eigenes Führungsverhalten unbeabsichtigt Frust, Rückzug oder Hinterzimmer-Kommunikation fördern?
Lästern ist also wirklich nicht Dein größtes Problem.
Lästern zeigt Dir vielmehr, was im Team nicht gesagt oder gemacht werden kann.
Lästerdynamiken schädigen Dein Team
Das Tückische am Lästern ist, dass es kurzfristig funktioniert.
Es entlastet, schafft Verbindung, stabilisiert.
Und das ist total gefährlich.
Denn parallel dazu werden andere Themen brüchig:
Mitarbeitende Deine Mitarbeitenden werden unsicher, ziehen sich zurück, sind in Gesprächen vorsichtig, äußern sich zu bestimmten Themen gar nicht mehr, entwickeln unbewusst eine Angst, irgendwann selbst Lästerthema zu sein
Team In Deinem Team bilden sich Grüppchen/Lager, die Kommunikation wird oberflächlicher und nichtssagender, Konflikte werden nicht mehr oder nur noch teilweise ausgetragen, diese häufen sich dadurch, das gegenseitige Vertrauen sinkt, in Teamsitzungen wird geschwiegen
Führung Deine Führungsarbeit verliert an Glaubwürdigkeit, der Respekt gegenüber Deiner Rolle sinkt, alles was nicht funktioniert, wird auf Dein Führungsverhalten projiziert, in Deiner Führung wirst Du nicht mehr als neutrale Person gesehen
Organisation/Bereich Dein Bereich kämpft zunehmend mit geringer Mitarbeiterbindung, mit steigender Zahl an inneren Kündigungen, daraus resultierender Demotivation, Fluktuation, es gibt keine Kultur mehr für kontinuierliche Weiterentwicklung
Das Paradoxe daran:
Lästern entsteht oft, weil es sich nicht sicher anfühlt, Dinge offen anzusprechen.
Und gleichzeitig zerstört Lästern genau diese Sicherheit.
Ein Kreislauf, der sich selbst verstärkt.
Die Pflege. Ein Läster-Nährboden
Pflege ist emotional anspruchsvoll.
Zeitdruck, Personalmangel, hohe Verantwortung, ständig Unterbrechungen, Arbeiten am Limit, Überforderung, Machtlosigkeit.
Und alles immer und alles gleichzeitig.
Wo Belastung hoch ist kommt der regelmäßige Austausch darüber sowie die Klärung konfliktbehafteter Situationen in der Regel zu kurz.
Und dann sucht sich der Frust eben andere Wege. Lästern!
Irgendwann ist in Deinem Team das abwertende Sprechen über andere Personen (auch über Patienten!) normal und Teil Eurer Teamkultur.
Und neue Mitarbeitende oder auch Auszubildende lernen diese Kultur der Abwertung sehr schnell und übernehmen diese.
Und so entsteht auch hier wieder ein sich selbst verstärkender Kreislauf.
Und Immer wieder höre ich, dass vor allem in belastenden Arbeitsphasen Teamsitzungen abgesagt oder Mitarbeitergespräche gestrichen werden. Gerade in einer angespannten Teamsituation, solltest Du nicht auf die wenigen Räume verzichten, in denen Verbindung mit Deinem Team möglich ist! Da sparst Du komplett am falschen Ende. In diesen Settings kannst Du Orientierung und Sicherheit geben, Spannungen erkennen und als Führungskraft in Deiner Rolle präsent bleiben.
Wenn Du als Führungskraft Teil dieser Dynamik bist
So. Bitte setzen. Jetzt wird es unbequem.
Denn Du als Führungskraft stehst vermutlich nicht 100% außerhalb dieser Lästerdynamik.
Auch Du willst Zugehörigkeit.
Auch Du brauchst Entlastung.
Auch Du brauchst Austausch.
Und vermutlich hast Du Dich auch schon mal dazu verleiten lassen, über nicht anwesende Dritte zu sprechen. Das ist menschlich und nachvollziehbar.
Aber Dein Verhalten hat als Führungskraft eine andere Wirkung.
Wenn Du mitlästerst, lernen Deine Mitarbeitenden von Dir:
Lästern ist o.k. und normal
Wir sprechen hier übereinander, nicht miteinander
Probleme werden hier indirekt "gelöst"
Loyalität gilt nur, solange man im Raum ist
Vertrauen ist unsicher
Ich könnte als nächstes dran sein
Damit gefährdest Du das, was Du als Führungskraft aufbauen und halten musst - und worauf erfolgreiche Teamzusammenarbeit schlussendlich auch angewiesen bist: Sicherheit und Vertrauen.
Deine Führung To-Go
Dein Team lästert? Nutze den einfachen 3L-Check.
Beantworte zunächst dieses Mini-Quiz mit JA/NEIN:
Wird eine Person abgewertet?
Wird eine Person pauschal verurteilt, ohne konkrete Situation?
Würde die betroffene Person sich verletzt fühlen, wenn sie das hören würde?
Fehlt im Gespräch eine Lösungsabsicht?
Geht es eher um Entlastung als um Verstehen und Lösen?
Wenn Du mindestens zwei Fragen mit JA beantworten kannst, hast Du ziemlich sicher Lästern beobachtet.
Gehe dann diese Schritte durch den 3L-Check:
L wie Lesen – Die Situation lesen
Was passiert hier gerade?
Hypothesenbildung: Was steckt dahinter ( z. B. Druck, Überforderung, Konfliktvermeidung etc.)?
Deine Antwort bestimmt, wie Du reagierst.
L wie Lenken – Die Richtung verändern
Mische Dich im besten Sinne interessiert ein und bringe das Gespräch zurück in Richtung Verstehen, Verständnis, Klärung, Lösung - ohne Vorwurf oder Moralpredigt.
Beispiel: „Was brauchst Du, um diese Situation klärend anzugehen?“ oder „Habt Ihr das schon direkt miteinander besprochen?“
L wie Lernen – Die Zukunft gestalten
Was fehlt in Deinem Team (z. B. Feedbackkultur, Sicherheit, Vertrauen, Raum für Konflikte, Emotionsregulation etc.)?
Was kannst Du als Führungskraft dazu beitragen, damit sich etwas verändert?
Wie kannst Du die Kommunikation im Team so fördern, dass mutig über Themen gesprochen werden kann?
Zum Abschluss noch ein wichtiger Reminder
Wenn es beim Lästern um einen Konflikt zwischen zwei Personen geht, dann wird dieser auch zwischen diesen beiden Personen geklärt und nicht zu einem Konflikt des ganzen Teams gemacht, indem er z. B. Thema in der nächsten Teamsitzung wird.
Du wirst Lästern nicht vollständig verhindern können.
Und das ist auch nicht das Ziel.
Aber Du kannst durch Deine Führung beeinflussen, was daraus entsteht:
Ein Raum für Abwertung.
Oder ein Raum für Reflexion, Klärung und Entwicklung, in dem Themen offen und ehrlich angesprochen werden dürfen.
Wenn du merkst, dass das eines der Themen ist, die Dich gerade fordern, dann ist das möglicherweise ein Signal, Deiner Führungsrolle wieder mehr Priorität zu geben.
Und wenn Du Lust hast: Jedes Jahr im September findet das Intensivseminar Time Out statt - für Führungskräfte in der Pflege. Sei dabei und gönne Dir zwei Tage Fokuszeit Führung, in denen wir alltägliche Fallstricke gemeinsam bearbeiten.
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